解除劳动合同律师指引

40人浏览 2024-06-18 11:06:25

7个回答

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    河伯
    河伯

    解除劳动合同协议争议的处理方式是:可以申请劳动仲裁或者是提起民事诉讼。需要注意的是,在劳动合同的争议中,但劳动者在同一用人单位工作达到法定退休年龄后,用人单位因工作需要继续留用并继续为其缴纳社会保险费的,留用期间可按劳动关系处理。一、解除劳动合同协议争议如何解决?

    1、用人单位违法解除劳动合同的决定被仲裁委撤销后,劳动者要求支付违法解除劳动合同期间的工资,如果该决定仅存在程序方面的瑕疵,劳动者在仲裁期间的劳动报酬可按最低工资标准计算;如果该决定在实体方面有问题,应按照劳动者正常提供劳动的工资标准计算。

    2、用人单位解除劳动合同未事先征求工会意见,应认定程序违法。但考虑《劳动合同法》刚刚实行不久,对征求工会意见的掌握尺度上可暂时适当从宽。

    3、用人单位与劳动者约定了竞业限制条款,但用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同,或者劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的,应认定该竞业限制条款对劳动者不再具有约束力。

    4、用人单位认为某项技术不再需要保密而解除与劳动者约定的竞业限制协议并告知劳动者的,应认定此后该竞业限制协议对双方不再具有约束力。但劳动者要求支付履行协议期间的补偿金的,仲裁委应予支持。

    5、用人单位招用非京籍人员并为其办理了本市户口,双方明确约定将其作为特殊待遇,并约定了服务期和违约责任,用人单位据此要求劳动者支付违约金的,仲裁委应认定该约定因违反了《劳动合同法》第二十五条的规定而无效,对其请求不予支持。

    6、《劳动合同法》实施后,用人单位未按规定为劳动者建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持,劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。

    二、怎么确认劳动关系

    1、劳动者已经与一个用人单位建立劳动关系(包括下岗、内退职工)又到其他用人单位工作,与其他单位发生劳动纠纷、以其他单位为被申请人请求仲裁的,仲裁委不予受理。

    2、用人单位招用已达到法定退休年龄,但未能享受养老保险待遇的人员,双方形成的用工关系不能按照劳动关系处理。但劳动者在同一用人单位工作达到法定退休年龄后,用人单位因工作需要继续留用并继续为其缴纳社会保险费的,留用期间可按劳动关系处理。

    3、用人单位与劳动者未签订劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

    (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

    (2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

    (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分;

    (4)劳动者未与其他单位建立劳动关系。

    在我们的日常生活中,是难免会遇到相关的解除劳动合同争议的,需要注意的是,由于解除劳动合同中涉及的内容很多,又比较复杂,此时我们在处理的时候是应当及时的注意法律法规的规定的,如果是自己无法处理的是,是可以聘请专业的人士来帮助我们处理劳动合同的纠纷的。

  • 邱小白
    邱小白

    解除劳动合同是指雇佣双方中的一方提前终止劳动合同关系或解除已经约定的劳动合同关系。解除劳动合同律师指引是指律师为其客户提供关于解除劳动合同的相关法律知识、程序和建议的指引。

    解除劳动合同律师指引通常包括以下内容:

    1. 法律知识:律师会向客户详细介绍劳动法相关知识,包括解除劳动合同的法律依据、条件、程序、权利和义务等。

    2. 解除程序:律师会指导客户按照法律规定的程序进行解除劳动合同,包括书面通知对方一方面解除意愿、提前解除通知期限等事项。

    3. 权益保护:律师会指导客户在解除劳动合同时保护自己的合法权益,包括合法合同终止的相关权益、终止劳动合同后的补偿、经济赔偿等。

    4. 法律风险评估:律师会对客户的解除劳动合同行为进行法律风险评估,包括可能面临的法律诉讼、争议解决方法等。

    5. 协商和谈判:律师会协助客户与对方进行解除劳动合同的协商和谈判,以达成双方都能接受的解决方案。

    6. 相关证据:律师会指导客户准备和保留与解除劳动合同有关的证据,以确保解除合同的合法性和公正性。

    7. 争议解决:如果解除劳动合同引发了争议,律师会指导客户选择合适的争议解决方式,包括和解、调解、仲裁或诉讼等。

    解除劳动合同律师指引是一份为雇主或雇员提供法律咨询和指导的文件,帮助他们在解除劳动合同时遵守法律程序、保护自己的权益,并解决可能出现的争议。

  • 洛尘
    洛尘

    《解除劳动合同律师指引》是一份由律师撰写的文件,旨在为雇主和雇员提供关于解除劳动合同的法律指导。以下是对该指引的详细解释:

    1. 法律背景:该指引首先介绍了相关的法律背景,包括劳动法和相关的劳动合同法规。它解释了在何种情况下可以解除劳动合同,并列举了解除合同的合法理由。

    2. 解除程序:指引详细说明了解除劳动合同的程序。它包括合同解除的通知要求,解除通知的形式和内容,以及通知的送达方式。

    3. 解除争议:该指引还提供了解决解除劳动合同争议的建议。它介绍了通过协商、调解或仲裁解决争议的步骤和程序,以及当解决方法失败时可以采取的法律诉讼途径。

    4. 解除后的权益:指引还说明了解除劳动合同后雇员的权益。它解释了雇员在解除后可能享有的赔偿和福利,并提供了相应的法律依据。

    5. 法律责任和风险:该指引还警示雇主和雇员在解除劳动合同时可能面临的法律责任和风险。它强调了合同解除可能引发的潜在诉讼风险,并提供了避免纠纷的建议。

    6. 更多资源:该指引还列出了相关法律法规的参考资料和其他有关解除劳动合同的资源,以供雇主和雇员进一步学习和了解。

    《解除劳动合同律师指引》是一份详细介绍解除劳动合同的法律程序、权益和风险的文件。它提供了相关的法律指导,以帮助雇主和雇员在解除劳动合同时遵循合法程序,并保护各自的权益。

  • 花开富贵
    花开富贵

    1.根据劳动合同法第四十条第三项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,进用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

    2.根据第四十六条第三项规定用人单位应该给你半个月的工资作为经济补偿

    3.你们公司违反了法律规定的解除劳动合同的程序,因此你可以去劳动局申请劳动仲裁

    4.你可以申请仲裁继续履行劳动合同,也可以要求解除劳动关系给你经济赔偿,经济赔偿是你应得的经济补偿的两倍(补偿和赔偿只能选择一个)

    5.建议你不要继续留在公司了,继续留下来公司会用其他的方式迫使你主动辞职,这样你什么经济补偿就都不会有

  • 煎饼卷大葱
    煎饼卷大葱

    没有什么用

    解除劳动合同,劳动提前30日提出就可以

    不是诉讼和仲裁,律师涵有啥用啊

    解除劳动合同通知发出后,就可以拉

    劳动合同法

    第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

    第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

    (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

    (二)未及时足额支付劳动报酬的;

    (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

    (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

    (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

    (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

  • 注孤生气质少女
    注孤生气质少女

    【悠闲职说】观点: 员工因违反劳动纪律被解除劳动合同,是否可以要求支付补偿金,要视员工违反劳动纪律的严重程度。 如果员工是严重违反公司的劳动纪律,而被公司解除劳动合同,公司是无须给予补偿的。如果员工违反劳动纪律仅仅只是迟到半个小时或上班在电脑上看看电影等轻微的情况,而公司就以此为由解除员工的劳动合同,则公司属于无正当理由解除员工劳动合同,不仅需要给予员工经济补偿金,员工还可以要求给予违反解除劳动合同按经济补偿金一倍的赔偿。 《劳动合同法》第三十九条第二款和第三款明确规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。 劳动者在工作期间应珍惜自己的岗位和工作,遵守公司的规章制度。如果严重违反公司的规章制度,公司是可以依法解除劳动合同的,并不给予经济补偿。 我是【悠闲职说】欢迎关注!共同交流探讨! 您好,我是北京安博律师事务所商事诉讼部律师,关于您提出的问题,根据您提供的案件信息,提出以下回答,仅供参考。 1、因为 严重 违反劳动纪律被解除劳动合同的,用人单位是无需向劳动者支付经济补偿金的。 2、上述所说的劳动纪律需要 合法有效 ,主要为:纪律的内容合法合理;纪律已向劳动者进行了公示,如张贴了公告栏、公司网站上有公示、进行了培训等公开方式让劳动者知悉。 以上是我对您的提问的回答,仅供参考,祝您一切顺利。 员工因违反劳动纪律而被解除劳动合同,可以要求补偿吗? @小状碎碎念 将从实体和程序两个方面为您解答。 从实体上看,员工违反劳动纪律,实际上就是违反了公司的规章制度,这种情况下,公司能否解除劳动合同呢? 规章制度本身也可以从实体和程序两方面进行分析? ①规章制度必须合法。如何理解呢?就是说,规章制度的内容不能后违反法律法规的规定。 公司的考勤制度规定,每周工作七天,每天工作八小时,这样的规定就会因为违反劳动法律规定而无效。 ②规章制度必须合理。什么叫做合理呢?也就是说,员工违反规章制度所应承担的后果要合理。 举个例子,公司考勤制度规定,迟到五分钟,扣除一天工资。“迟到五分钟”和“扣除整天工资”之间的比例显然是失调的,是不合理的,因而,这样的规定就是无效的。 ①制定程序 与员工的切身利益相关的制度,比如劳动报酬、休息休假、福利待遇等,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 什么意思呢?就是说,这些制度不是公司单方拍拍脑袋就可以决定的,因为这关系到员工的重要利益,要由他们参与讨论(跟立法过程中的征求意见是一个意思),这也是民主精神在公司经营中的重要提现。 ②公示程序 规章制度制定出来后,要向员工公示。为什么要公示? 道理很简单,因为规章制度之于公司,就像法律之于国家,法律只有公开,民众才能知道哪些行为可以做,哪些行为不可以做,法律才能真正起到规范和指引的作用。 规章制度也是一样的道理。比如员工上午十一点半就去吃饭了,后来人事主管对他说,你属于要退,要扣你工资。但公司从来没有告诉员工上午是几点下班,员工也就无法遵从规定。 公示的方式可以有很多,比如在显眼处张贴、由员工签收等等。 以上条件都满足了的话,还有一个问题,难道员工一违反规章制度就可以解除劳动合同吗? 答案是否定的,不能。 按照劳动合同法的规定,必须是员工严重违反规章制度,换句话说违反规章制度必须是达到“严重”的程度,如果只是轻微违反,公司则不能解除。 如何界定严重呢? 公司要在规章制度中进行规定,而且规定同样要合法合理。 公司可以规定连续旷工三天或者每月累计旷工五天构成严重违反规章制度。 但是不能规定迟到五分钟就属于严重违反规章制度。 从程序方面看,公司单方解除合同还要通知工会,否则也会构成违法解除。 如果公司的规章制度合理合法,员工也严重违反规章制度,公司是否直接开除就可以了呢? 不行。法律规定,公司在单方解除的时候,要通知工会,征求工会的意见。 如果解除时没有通知,事后有没有办法弥补呢? 有,司法解释规定说,在解除劳动合同时没有通知工会,但在起诉前通知工会的,也是可以的。 结论 好啦,说了这么多,文章开头的答案就有了。 因为违反纪律而被解除劳动合同,能否获得赔偿,关键在于: 公司制定的纪律内容是否合法、合理,程序是否正确;员工是否严重违反纪律;公司是否通知工会。 只要有一处不满足,即便因违反纪律被解除劳动合同,仍然可以获得赔偿。 关注 @小状碎碎念 ,与你分享法律点滴。 劳动合同法规定:劳动者和用人单位无正当理由,不得无故单方面解除劳动合同。员工因违反劳动纪律,如果达到了用人单位可单方面解除劳动合同的条件,劳动者被解除劳动合同,用人单位是不承担任何违约和补偿责任的。 劳动法规定,以下情况,用人单位可以解除劳动合同: 如果劳动者违反劳动纪律,尚未达到被用人单位单方面解除劳动合同的条件,用人单位属于无正当理由解除劳动合同,劳动者是有权要求补偿的。 我认为,员工因违反劳动纪律被解除劳动合同,能否要求赔偿,关键在于违反纪律的严重程度、公司制度制定是否符合程序等,只要有一个不符合,就可以要求补偿。 如何界定违纪的严重性呢? 哪些情况属于严重违反劳动纪律,公司应该在制度里明确,而不能以公司的主观意见来确定是否违纪。 连续旷工,一般的企业都算严重违反公司劳动纪律,但是这个规定没有明确在制度里,那就不算;一般迟到早退,这并不构成严重违反公司劳动纪律的情况,但是公司如果把一个月累计迟到早退多少次作为严重违反公司劳动纪律的条款写在制度里,那你迟到早退达到一定次数就可以按严重违反劳动纪律来算。 公司制度制定是否符合程序 用人单位内部劳动规则制定的程序: 1、制定主体合法 即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格。 内部劳动规则只能由单位行政制定,而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所组成的管理系统,并非其中任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的,应当是单位行政系统中处于决策层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构,虽然可参与内部劳动规则的制定,但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。这种主体资格应当依据公司法或用人单位的章程来确定。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳动规则的管理机构,才具有内部劳动规则制定主体的资格。 2、内容合法 即制度的内容不得违反法律、法规的规定。 3、职工参与 公司制度的制定虽然是企业生产经营管理权的表现,是单方的法律行为,但只有在吸收和体现劳动者一方的意志,或者得到劳动者认同的情况下,才能确保其实施。什么意思呢?就是说,这些 制度不是公司单方面规定就可以决定的,因为这关系到员工的重要利益,员工必须参与或者有职工代表参与(跟立法过程中的征求意见是一个意思)。制定公司制度,公司有义务保证职工参与,听取、征求工会和员工的意见。 4、正式公布 公司制度以全体员工和公司行政各个部门为约束条件,应当为全体员工和公司各个部门多了解,应该以合法有效的形式发布。发布的形式可以是制度培训学习、发放签领员工手册、发布公告并让员工在制度上签字等形式公示,告知员工后才有效。 为什么要公示? 道理很简单,因为公司的规章制度,就像国家的法律,法律只有公开,民众才能知道哪些行为可以做,哪些行为不可以做,法律才能真正起到规范和指引的作用,制度也是一样的,如果不告知员工,员工又怎么知道哪些行为是提倡的、哪些行为是公司禁止的? 单方面解除劳动合同是否告知工会 其实很多公司并没有成立工会,这种情况下公司单方解除劳动者劳动合为了将违法风险降到最低,最好提前通知公司所在地的地区工会或者行业工会甚至是总工会,如果在作出解雇决定时未通知任何工会的,最好在劳动者提起仲裁、诉讼前补正程序,通知相关工会。 写在最后 以上两个条件,主要有一个不满足,即便公司以员工违反纪律被解除劳动合同,仍然可以获得赔偿。你可以查看下公司制度有没有相关规定,还有这个制度公司有没有组织员工们培训学习? 制度学习后有没有签字确认,或者发放了制度也没让员工签收,那都不算数,员工可以去申请劳动仲裁要求公司支付赔偿金。 要看解除劳动合同的理由是否合法。 如果合法,那就无法要求经济赔偿。(是“违法解除劳动合同的赔偿金”,不是经济补偿) 如果不合法,那就可要求经济赔偿 。如向人事仲裁中心提起仲裁;若对仲裁不服,则向法院提起诉讼;等等。 . 一切应以法律规定为准,而不是“单位的规定” 有些单位在劳动法的遵守、甚至是知晓方面多少有点缺陷,总认为“单位说怎么办,就应该怎么办”。 这种情况在某些老、小国企尤其常见。 不论多大的单位,也不论中资外资,凡是在中国的土地上营业的,都要遵守中国的法律。 即使单位是以“违反单位劳动纪律”解聘人员,也不一定就是合法的。 . 解聘既要符合法律规定,也要履行相应程序 《劳动法》等法律法规中对解除劳动合同有着明确的规定,若违反则属违法解除。 如前所述,不是说单位认为怎么样,就应该怎么样。 所有的管理制度的制订,都要以“符合现行法律规定”为前提。 如“迟到五次全月工资扣除”,就是明显的违法之处。(扣除金额不得超过全月工资的25%) 其他还有很多,不再一一列举。 如果用人单位解除劳动合同的所依据的“规定”有违反现行法律法规之处 ,那便是违法解除。 . 《公司法》等法律法规要求企业要民主管理,牵涉职工权益的规定要经职工代表大会决议。 如《管理手册》、《劳动守则》之类,在制订、修订时一定要经职工代表大会决议通过。 即使单位人太少、没有职工代表大会,也要召开职工会议,履行通过手续才行。 假如你到这单位的时候,没赶上“决议”,那也没关系。单位应向你发放规章制度,并要求你签收, 以确定你“知晓相关规定”。 如果单位没履行这个程序, 或拿不出证据表明已经告知你《 单位的管理规定》(比如贴在显眼处的规章制度等),那以“违反劳动纪律”为名解除劳动合同,即为违法解除。 . 之前新闻报道中有个单位,因为单方解除劳动合同之前没有通知工会,最终败诉,赔了一大笔钱。 虽然是“征求”意见,单位也不必“听取”意见,但这个程序,还是要走的。 如果单位没走,那便是违法解除。 . 若认定单位为违法解除,可要求继续履行合同,或要求双倍赔偿 有些人年龄不小,且之前是无固定期劳动合同,那便可以要求单位继续履行合同,也就是继续回去上班。 如果觉得没必要再和这单位合作,那应要求单位作出双倍赔偿。 具体法律依据是《劳动合同法》第八十七条: . 因“违反劳动纪律”被解除劳动合同,要看“解除”的行为本身是否合法。 如合法,那没得说,各干各的吧。 如果不合法,那可要求回去继续上班,或者要求单位双倍赔偿。 若对“双倍赔偿”的办法有所疑惑,可在下面留言,看到后会及时答复。 看到很多人一股脑的回答是或否,感觉不是很准确,因为仅仅以“违反劳动纪律而被解除劳动合同”,不足以判断是否还能要补偿。我们还是得分具体的情况才能确定最终的结果。 一、违反劳动纪律的严重程度! 很多人也都知道,只有严重违反公司规章制度的情形,公司才可以合法辞退员工并无需支付经济补偿金。如果是轻微的违纪,公司可以处罚,但还不能辞退。什么情况才能算做严重呢? 1、轻微违纪累计出现。比如旷工一天,公司可以给予警告等处罚,但不足以辞退,但一年内累计被警告三次,就可以定义为严重违纪,公司以此可以辞退员工。 2、违纪本身性质就很严重。比如偷盗公司财物、在公司打架斗殴等等,这些没什么好说的。 也就是会所,公司首先得必须要有员工违法劳动纪律吧的证据,才能探下一步的辞退。 二、公司的规章制度及流程是否完善? 有了员工严重违纪的证据,要想辞退员工,则必须要有相应的规章制度作为依据。 1、公司规章制度本身是否合法。 2、辞退流程是否合法。 三、如果公司在以上情况有不符合,可以拿到补偿金吗? 若公司在以上几个环节存在不合法之处,那么公司的辞退就变成违法辞退,这时公司需要支付违法解除劳动合同的赔偿金,是经济补偿金的2倍,也就是我们常说的2N赔偿。 我们要从以上几个方面来找出公司的问题点,才能有机会谈补偿的问题。 不可能有赔偿了 要看具体情况,这个不好一概而论

  • ❉阿雪雪雪
    ❉阿雪雪雪

    员工在被确认五级伤残已经导致了没有劳动能力的时候解除劳动合同。在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。如果被确认丧失劳动能力的话,用人单位是可以单方解除劳动合同的。五级、六级伤残待遇

    1、标准:享受一次性伤残补助金:五级伤残为18个月的本人工资,六级伤残为16个月的本人工资;保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴,五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。

    2、要求:伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。 经职工本人提出,可以与用人单位解除或终止劳动关系,由用人单位分别以其解除或终止劳动关系时的统筹地区上年度职工月平均工资为基数,支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金(具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定)。

    3、法律依据:《工伤保险条例》第36条。

    4、备注:本人工资,是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的,按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的,按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

    证明劳动关系:虽然没签订劳动合同,但是只要证明存在事实劳动关系,依然可以按照工伤赔偿标准赔偿:事实劳动关系证明:事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位,确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在,扩大了劳动保护范围,对不签定劳动合同的雇主有了更大约束,更多的维护了劳动者的合法权益。如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的,就要注意收集以下证据了,以备不时之需。

    (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。

    (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

    (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

    (四)考勤记录。

    (五)其他劳动者的证言等。

    清楚工伤赔偿标准:又称工伤保险待遇标准。是指工伤职工、工亡职工亲属依法应当享受的赔偿项目和标准。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。员工虽然说在单位受到了严重程度到五级的伤害后必然也要得到单位的责任承担,但是赔偿的给付与单位保留员工的职务完全是分开的两件事情,因为单位也有利益需要保护而在员工没有服务的能力之后就可以解除合同,只是需要给员工部分的补偿作为代价而已。

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